ســـاع ـــدوني بليزززززز

[اتعبني غلاكـ]

مراحبــــ ع الجميع

مدري الموضوع مكانه هنا او لا

الله يخليكمــ ابيكم تساعدوني ضروري عندي بحث

والدكتور طلب مننا بحث عن

اختاري مهنه من المهن وبيني اساليب البحث
العلمي لفهم هذه المهنه

وتحليل ابعادها ومهاراتها الاساسيه (حلقة بحث )؟؟؟


قسمي تربيه خاصه

الله يسعدكم اذا ممكن تساعدوني

واكون شاكره لكمــــــــ ....~

[المـظـHeN0ــلوم]

شوف ياخوي انا راح احط لك رابط وان شاء الله تلقى الاستفاده

http://www.scn.org/gcad/modules/emp-cuar.htm (http://www.scn.org/gcad/modules/emp-cuar.htm)

[المـظـHeN0ــلوم]

مدري هذا الي تبغاه ولاا

تحليلُ الأعمال والوظائف
أبعاد تحليل الأعمال والوظائف

مقدمة:
هناك الكثير من الطرق والمداخل، والأساليب والوسائل الإدارية الهامة التي تأخذ بها الإداراتُ الناجحة في منظمات الأعمال، والشركات، والمؤسسات. وإن إدارة الموارد البشرية، وهي من الإدارات الهامة والرئيسة في منظمة الأعمال، تأخذ بأسلوب "تحليل الأعمال والوظائف" وتجعله من أحد مهامها الرئيسة.

وأسلوب أو وظيفة أو مجال التحليل الشامل والدقيق للوظائف والأعمال يوفر لإدارة المنظمة البياناتِ والمعلوماتِ الهامة والدقيقة عن واجبات ومسؤوليات الوظائف والأعمال، ومدى الحاجة إلى تطوير وتحسين الوظائف والأعمال القائمة، أو إنشاء وظائف جديدة تتطلبها المرحلة الراهنة، أو إلغاء وظائف قائمة لم تعد تواكب متطلبات العصر، ولم تعد كافية للمنظمة، بحيث تؤهلها لتحمل تبعات وتحديات المنافسة الشديدة في الأسواق، وهذا كله من شأنه مساعدة الإدارة في إدارة مواردها البشرية إدارة ناجحة وفعالة.

تحليل الأعمال والوظائف من المهام الرئيسة لإدارة الموارد البشرية:
إنَّ من المهام الرئيسة لإدارة الموارد البشرية –بعد إنجازِها عمليةَ تصميم وهيكلة الوظائف والأعمال– القيامَ بتحليل لهذه الأعمال والوظائف، ولكي تتمكن إدارة الموارد البشرية من تحليل الأعمال والوظائف داخل المنظمة يجب عليها أن تحدد أبعاد تحليل الأعمال والوظائف؛ وذلك من خلال الآتي:
أولاً: مفهوم تحليل الأعمال والوظائف.
ثانياً: مجالات استخدام نتائج تحليل الأعمال والوظائف.
ثالثا: مسوغات تحليل الأعمال والوظائف.

أولاً: مفهوم تحليل الأعمال والوظائف:
تقوم إدارة الموارد البشرية -من خلال عملية تحليل الأعمال والوظائف- بجمع الكثير من البيانات، والمعلومات، والحقائق المرتبطة ارتباطاً وثيقاً بطبيعة الوظائف والأعمال داخل المنظمة، ومن ثم تحليلها، وتوصيفها، وتلخيصها، وتدوينها في جداول أو قوائم يبين من خلالها مهام، وواجبات ومسؤوليات، وصلاحيات، والمخاطر التي قد تواجهها هذه الأعمال والوظائف، بل وتحديد البيئة التي ستمارَس من خلالها الأعمالُ والوظائف محل التحليل، ويبين أيضاً في تلك القوائم المختصرة ماهية المعارف والقدرات، والمهارات والكفاءات اللازم توافرُها في الموارد البشرية التي ستمارس هذه الأعمال والوظائف، بما يضمن في النهاية جودةً عالية في الأداء يترتبُ عليها جودةٌ عالية مطلوبة في المنتجات والخدمات التي تقدمها المنظمة.

وبناء على ما تقدم يمكننا القول:
إن نتائج عملية التحليل للأعمال والوظائف لها أهمية كبرى في عملية إدارة وتنمية الموارد البشرية، فهي تساعد على:
1- تحقيق المعرفة الواضحة للعنصر البشري المكلف بشغل وظيفة ما؛ من خلال تحـديد واضح المعالم للمهام المطلوب منه القيامُ بها؛ نحو إنجاز مهام هذه الوظيفة، وكيفية إنجاز هذه المهام بكفاءة وفعالية.
2- تحقيق المعرفة الشاملة للمديرين والمشرفين بالمهام والطبيعة التي تكتنفها الأعمال المكلفون بمتابعتها والإشراف عليها، وهذا يمكنهم –بلا شك– من تحديد الآلية والكيفية التي ينتهجونها في توجيه مرؤوسيهم نحو الأداء الأفضل لأعمالهم، مما يؤدي إلى تحقيق النجاح المنشود من وراء هذه الأعمال.
3- مساعدة إدارة الموارد البشرية في تحديد العناصر أو الموارد البشرية المناسبة لشغل الأعمال والوظائف داخل المنظمة.

ويمكننا القول أيضاً -بطريقة أكثر تفصيلاً -:
إن قيام إدارة الموارد البشرية بتحليل المعلومات التي يتم جمعُها عن الأعمال والوظائف داخل المنظمة، يمكّنها – إدارة الموارد البشرية – من الوصول إلى نتائج هامة، منها:

1- وصف الأعمال والوظائف داخل المنظمة وصفاً دقيقاً (Job de************ion):
تقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد وتوصيف كل عمل ووظيفة داخل المنظمة من خلال الجوانب الآتية:
1) الأهداف التي تريد المنظمة تحقيقها من وراء كل وظيفة.
2) الصفات الخاصة (ذهنية، وجسدية، وفكرية) المطلوبُ توافرُها في العنصر أو المورد البشري شاغل الوظيفة.
3) البيئة التي تؤدَّى من خلالها الوظيفةُ داخل المنظمة، وتشمل الظروفَ الاجتماعية، والصحية والنفسية... إلخ.
4) معايير ومقاييس الأداء المرغوبة من قبل المنظمة، والمطلوب تحقيقُها من العمل أو الوظيفة.
5) الواجبات والمسؤوليات المترتبة على العمل والوظيفة.
6) السمات الخاصة بأداء العمل والوظيفة.
7) المخاطر التي قد تتعرض لها الوظيفةُ أو العمل.
8) مكان وزمان أداء وإنجاز العمل والوظيفة.
9) وضعية الوظيفة داخل المنظمة، وعلاقتها مع الوظائف الأخرى.

2- معايير أداء العمل والوظيفة داخل المنظمة (Job performance standers):
يقوم المسؤول عن التحليل داخل إدارة الموارد البشرية بتحليل المعلومات التي جمعها عن الوظائف والأعمال، ثم تضع إدارة الموارد البشرية مجموعةً من المعايير القياسية لأداء الأعمال والوظائف، وهذه المعاييرُ تمثل الحد الأدنى المقبول للأداء من قبل الموارد أو العناصر البشرية المسؤولة والممارسة للأعمال والوظائف، وتساعد هذه المجموعة من المعايير القياسية في عملية تقدير مستويات أداء الموارد أو العناصر البشرية، وتحديد كفاءتهم، ومهاراتهم الحقيقية، ومعارفهم الفعلية لمهام وظائفهم وأعمالهم، ومن ثم تحديد البرامج التدريبية التي تصقل هذه المهارات، وترفع من مستويات خبراتهم، كما تساعد معايير الأداء أيضاً في تحديد التعويضات والمكافآت المعنوية والمادية للموارد البشرية، من ترقيات، وحوافز مالية، وزيادة في الرواتب والأجور... إلخ إذ توفر المعاييرُ الأسسَ التي تستند إليها إدارة الموارد البشرية في عملية القياس الموازن للأداء الفعلي بالأداء القياسي للموارد البشرية.

3- محددات الوظائف والأعمال داخل منظمة الأعمال (Job specifications):
ويقصد بمحددات الوظائف والأعمال: السماتُ والخصائصُ التي يتصف بها الموردُ البشري، والتي تتطلبها الوظيفةُ أو العمل، إذ تقوم إدارة الموارد البشرية من خلال ممارستها لوظيفة تحليل الأعمال والوظائف، بتحديد شروط ومواصفات تتطلبها الوظيفةُ يجب توافرها في المورد البشري الذي سيشغلها، ومن هذه الشروط –على سبيل المثال– المؤهل العلمي، الخبرات، الدورات التدريبية المتخصصة، المهارات، الجنس... إلخ، وفي بعض الوظائف تتطلب اللياقة الطبية، وهكذا.

وبعد أن أوضحنا مفهومَ تحليل الأعمال والوظائف نستطيع أن نقول:
إن عملية تحليل الأعمال والوظائف، عملية وصفية، تصف طبيعة الوظيفة، بغير أن تتطرق إلى وصف ما يجب أن يكون عليه شاغل الوظيفة من أداء، إذ إن تحديد ما يجب أن يكون عليه أداء شاغل الوظيفة حدد في مرحلة سابقة وهي مرحلة تصميم وهيكلة الوظائف والأعمال.

ثانياً: مجالات استخدام نتائج تحليل الأعمال والوظائف في منظمة الأعمال:
تتلخص نتائج تحليل الأعمال والوظائف -التي حددناها فيما ذكرناه آنفاً- في:
1- وصف الأعمال والوظائف وصفاً دقيقاً.
2- معايير أداء العمل أو الوظيفة داخل المنظمة.
3- محددات الأعمال والوظائف داخل المنظمة.
وهذه النتائج تعد من أهم الأعمدة التي ترتكز عليها إدارةُ الموارد البشرية حين تمارس وظائفها الأخرى داخل المنظمة، وتمثل نتائجُ التحليل أيضاً نقطةَ البداية التي تنطلقُ منها إدارةُ الموارد البشرية نحو تنفيذ وممارسة مجالاتها ووظائفها.

إن ممارسة إدارة الموارد البشرية لإحدى وظائفها الرئيسة وهي تحليل الأعمال والوظائف، واستخلاص نتائج هذا التحليل، واستخدام إدارة الموارد البشرية لهذه النتائج عند قيامها وممارستها لوظائفها ومجالاتها الأخرى، يبين لنا – هذا الاستخدام – مدى العلاقة القوية التي تربط بين وظيفة التحليل والوظائف الأخرى لإدارة الموارد البشرية، ويمكننا توضيح ذلك بشيء أكثر تفصيلاً فيما يأتي:

1) مجال (وظيفة) تخطيط الموارد البشرية (وهي وظيفة رئيسة من وظائف إدارة الموارد البشرية):
إن الهدف الأهم لإدارة الموارد البشرية من وراء ممارستِها وظيفةَ تخطيط الموارد البشرية، هو تقدير احتياجات الشركة أو المنظمة من الموارد البشرية، ويشمل هذا التقديرُ أعدادَ الموارد البشرية، ومواصفاتها، ومؤهلاتها، وتخصصاتها، ونوعها، وأعمارها... إلخ، ولن تستطيع إدارةُ الموارد البشرية ممارسةَ وظيفة التخطيط هذه، بغير توافر البيانات والمعلومات، والمعرفة الكاملة لطبيعة وكنه، وماهية أعمال ووظائف الشركة أو المنظمة، وحجم واجباتها، ومسؤولياتها، وصلاحياتها، وحجم المخاطر التي قد تتعرض لها داخل الشركة أو المنظمة، وهذه البيانات وتلك المعلومات توفرها وظيفة تحليل الأعمال والوظائف، وتعتمد عليها وظيفة تخطيط الأعمال والوظائف، وتتمكن من خلالها من التقدير الحاجة بدقة إلى الأعمال والوظائف من الموارد البشرية من حيث أعدادها، وتخصصاتها، وأنواعها، وهذا الاعتماد يبين لنا أهمية نتائج تحليل الأعمال والوظائف لعملية التخطيط، إذ لا يمكن لعملية التخطيط أن تحقق النجاح المطلوب منها بغير اللجوء والاعتماد على هذه النتائج.

2- مجال (وظيفة) اختيار وتعيين الموارد البشرية:
تبين نتائجُ تحليل الأعمال والوظائف –وهذا أمر ضروري، ومسلّم به– المواصفات والمهارات المطلوبِ توافرُها، لكي تؤدى هذه الأعمال والوظائف بالطريقة المرغوبة، وهذه المواصفات وتلك المهارات يجب أن تتصف بها المواردُ البشرية التي سوف تشغل هذه الأعمال والوظائف، فتقع هذه المواصفات وتلك المهارات –وهي من نتائج تحليل الأعمال والوظائف– موقع المرجعية أو المعايير التي تلجأ إليها إدارة الموارد البشرية عند ممارستها وظيفة الاختيار والتعيين. فعلى أساس هذه المعايير تقوم إدارة الموارد البشرية بانتقاء واختيار ثم تعيين أنسب وأفضل العناصر البشرية المتقدمة لشغل الأعمال والوظائف داخل المنظمة أو الشركة.

3- مجال (وظيفة) استقطاب الموارد البشرية:
تحتاج إدارة الموارد البشرية -حين ممارسة وظيفة الاستقطاب- إلى نتائج تحليل الأعمال والوظائف، والتي توفر لها المعرفة الكاملة والدقيقة عن خصائص ومواصفات الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة، فمن مسؤوليات وظيفة الاستقطاب جذب الموارد البشرية المتاحة في سوق العمل، وترغيبها في الالتحاق بالعمل في المنظمة، وتستعين في ذلك بخطط مدروسة، مبنية على بيانات ومعلومات دقيقة –توفرها لها نتائج تحليل الأعمال والوظائف- تبين فيها الأعداد والتخصصات، والمواصفات التي يحتاجها تنفيذ الأعمال والوظائف داخل المنظمة وفقاً للمسؤوليات والواجبات والصلاحيات المحددة، وتساعد نتائج تحليل الأعمال والوظائف وظيفة الاستقطاب في أداء دورها المنوط بها والمطلوب منها أن تحققه، إذ تساعدها في تحديد ومعرفة وماهية الموارد البشرية المراد استقطابها، وأين توجد هذه الموارد في سوق أو أسواق العمل.

4- مجال (وظيفة) تدريب وتنمية الموارد البشرية:
إن نتائج تحليل الأعمال والوظائف تحدد ما يجب أداؤه من قبل الموارد البشرية التي ستشغل هذه الأعمال والوظائف، أو من قبل الموارد البشرية القائمة على رأس العمل في المنظمة، لكي يحققوا أهداف المنظمة، ونتائج هذا التحليل تساعد إدارة الموارد البشرية في أداء وظيفة التدريب والتنمية؛ إذ تمدها بالمعرفة الدقيقة عما يجب أداؤه في كل عمل أو وظيفة من أعمال ووظائف المنظمة، وكيفية أداء هذه الأعمال والوظائف بفاعلية وكفاءة، ومن هنا تتمكن إدارة الموارد البشرية من خلال ممارستها وظيفة التدريب والتنمية من وضع البرامج التدريبية التي تزيد من خبرات ومهارات الموارد البشرية، ووضع خطط التنمية التي تزيد من معارف هذه الموارد البشرية، لكي تتمكن من أداء أعمالها بكفاءة وفاعلية، ومن ثم تحقيق رسالة، وأهداف المنظمة.

5- مجال (وظيفة) تقدير أداء الموارد البشرية:
إن نتائج تحليل الأعمال والوظائف تُتخذ معاييرَ أداءٍ –كما بينا سابقًا– ومن ثم فهي تُعد مرجعيةً يُقاس عليها الأداءُ الفعلي للموارد البشرية داخل المنظمة، ومن ثم فإن إدارة الموارد البشرية تعتمد على هذه النتائج عند ممارسة وظيفة تقدير أداء الموارد البشرية، وقياس الانحراف ما بين المعايير والأداء الفعلي للموارد البشرية، ومن ثم تقف إدارة الموارد البشرية على حقيقة كفاءة أداء وإنجاز الموارد البشرية الممارسة للأعمال والوظائف داخل المنظمة.

6- مجال (وظيفة) التعويضات المالية للموارد البشرية:
توفر نتائج تحليل الأعمال والوظائف القاعدة التي تعتمد عليها إدارة الموارد البشرية عند قيامها بأداء مهام وظيفة تحديد التعويضات المالية التي ستمنح للموارد البشرية، فنتائج الأعمال توفر معلومات كاملة ودقيقة عن خصائص، ومسؤوليات، ومهام ومخاطر الوظائف والأعمال التي ستمارسها الموارد البشرية داخل المنظمة، وما تتطلبه هذه المهام والمسؤوليات من جهد متفاوت، ومخاطر متنوعة، تتحملها الموارد البشرية، ومن الطبيعي لكي تحقق إدارة الموارد البشرية العدالة في التعويضات المالية أن تكون مبنية على معلومات دقيقة، وهذه المعلومات توفرها نتائج تحليل الأعمال والوظائف.

7- مجال (وظيفة) سلامة وصحة الموارد البشرية في مكان العمل:
توفر نتائج تحليل الأعمال والوظائف بيانات ومعلومات عن طبيعة العمل أو الوظيفة وما تحتويه من مخاطر قد تتعرض لها داخل المنظمة، ومن المعروف أنَّ من مهام ووظائف إدارة الموارد البشرية تحقيقَ السلامة والصحة للموارد البشرية داخل المنظمة، ومن ثم فهي تعتمد اعتمادًا كبيرًا عند تخطيطها لبرامج الحماية والسلامة والصحة –بهدف توفير الأمان الكامل، أو على الأقل تفادي المخاطر- على ما توفره نتائج تحليل الأعمال والوظـائف من وصف شامل ودقيق لطبيعة المخاطر التي تكتنف الوظيفة أو العمل، والتي قد تتعرض لها الموارد البشرية في أثناء قيامها بأداء واجباتها العملية داخل المنظمة.

8- مجال (وظيفة) تخطيط المسارات الوظيفية للموارد البشرية في المنظمة:
إنَّ من المهام والوظائف الرئيسة لإدارة الموارد البشرية وضعَ الخطط اللازمة لتحديد المسارات الوظيفية، والتي ينبني على ضوئها تحديد الترقيات التي يمكن للموارد البشرية -العاملة داخل المنظمة– الحصول عليها، ولكي تتمكن إدارة الموارد البشرية من تحقيق النجاح والموضوعية في أدائها لوظيفة تحديد المسارات الوظيفية فعليها أن تعتمد على نتائج تحليل الأعمال والوظائف، والتي تحدد بوضوح الخصائص والسمات والشروط الخاصة بالأعمال والوظائف، والواجب توافرها في الموارد البشرية المرشحة لشغل هذه الوظائف والأعمال، فلا بد من تطبيق وإسقاط تلك الخصائص على المورد البشري المرشح لشغل الوظيفة، إذ تعد عملية الترقي عملية تعيين جديدة لهذا المورد البشري، ومن ثم فلا بد من انطباق شروط الوظيفة الجديدة وتوافقها ما يحمله من مؤهلات، وخبرات، ومهارات... إلخ.

ثالثاً: مسوغات تحليل الأعمال والوظائف داخل المنظمة:
إن عملية تحليل الأعمال والوظائف قد تقوم بها إدارة الموارد البشرية في المراحل والحالات الآتية:
1- في مرحلة تأسيس المنظمة.
2- في حالة إدخال أعمال ووظائف جديدة ومستحدثة ضمن أعمال ووظائف المنظمة الحالية.
3- في حالة تطوير أو إدخال تعديلات وتغييرات جديدة على الأعمال والوظائف القائمة في المنظمة من حيث المضمون، بما يؤدي إلى ضرورة وحتمية إدخال تعديلات وتغييرات في مواصفات القائمين والشاغلين لتلك الوظائف والأعمال.

وبالنظر إلى هذه المراحل والحالات، يمكننا القول:
إن عملية تحليل الأعمال والوظائف، لا يجب قصرها عند مرحلة التأسيس وفقط، إذ يتعارض ذلك مع سنة الكون في التغيير المستمر، فضلاً عن سنة البشر في التغيير المتواصل، وتشوقهم المستمر لكل ما هو جديد، فالمنظمة الجامدة لم يعد لها مكان اليوم، في ظل ظروف بيئية شديدة المنافسة.

ولكي تتكيف المنظمة مع بيئتها الداخلية والخارجية، فعليها أن تأخذ بسياسة التغيير المسؤولة، والمتوازنة، فطبيعة الأعمال والوظائف -بما تحمله هذه الأعمال والوظائف من مضامين، وصفات، وخصائص، وبما تفرضه من شروط ومواصفات على شاغليها، كي يتواءموا معها- وطبيعة شاغليها تتغير باستمرار، نتيجة للتغيرات التي تفرضها عليها البيئة الداخلية والخارجية والتي تعمل في ظلها، ولا تستطيع الانفصال عنها.

إن سياسة تحليل الأعمال والوظائف تعد من المهام الأساسية التي يجب على إدارة الموارد البشرية أن تتبعها بطريقة مستمرة ومتواصلة، حتى تضمن تحقيق قدر كبير من التوافق بين خصائص وسمات وصفات الوظائف والأعمال، وخصائص ومؤهلات، وخبرات الموارد البشرية القائمة والممارسة لهذه الأعمال والوظائف.

ويمكننا أن نوجز بوجه عام بعضاً من المزايا التي تقدمها نتائج تحليل الأعمال الوظائف للمنظمة فيما يلي:
1- التنظيم الإداري الكفء للمنظمة: ويتم عن طريق تقسيم العمل، وتحديد الواجبات، والمسؤوليات والسلطات الممنوحة للمسؤولين، والعمل على إيجاد التوازن الفعّال بين السلطة والمسؤولية.
2- وضع خطط وبرامج تدريبية عالية المستوى: إذ يقوم تحليل الوظائف بتحديد الفجوة بين المهارات الحالية للموظفين والمهارات المأمول والمطلوب توافرها. ومن خلال هذا التحديد تتمكن المنظمة من وضع الخطط التدريبية الصحيحة، والعالية المستوى، والمواكبة للتطورات والتغيرات الهائلة في بيئة عمل المنظمة الداخلية والخارجية، لسد هذه الفجوة.
3- التخطيط السليم للموارد البشرية داخل المنظمة.
4- التمكين من وضع نظام عادل للتعويضات والمكافآت والحوافز للموارد البشرية داخل المنظمة.
5- إعادة تصميم وتصنيف الوظائف.
6- تحسين الأداء الوظيفي.
7- اكتشاف الخلل في بيئة العمل الداخلية ومحاولة القضاء عليه، والعمل على تحسين ظروف العمل الداخلية، والخارجية في حدود الإمكانات المتاحة .

المراجـع:
1- د. عمر وصفي عقيلي "إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعدٌ استراتيجي" ط 1، 2005م، دار وائل للنشر – عمان – الأردن.
2- محمود حسين عيسى – "أهمية الاستثمار في الموارد البشرية" - دراسة.

[المـظـHeN0ــلوم]

تحليل النوع الاجتماعي وتنمية الغابات والحراج
دليل استخدام كتيبات التدريب
منظمة الأغذية والزراعة
برنامج الغابات والأشجار والسكان
التأليف:
فيكي ل. وايلد
أرجا فينيو-ماتيللا
التصميم والنشر:
مركز خدمات التنمية
الرسوم التوضيحية:
بوليكا كالزيني
الترجمة إلى اللغة العربية والتعديل:
طوني جميل العتل بتكليف من قسم التخطيط وسياسات الغابات – وحدة غابات المجتمعات، في منظمة الأغذية والزراعة للأمم المتحدة – المقر الرئيسي في روما.
تحرير النسخة العربية:
مركز خدمات التنمية
إن المعلومات الواردة في كتيبات التدريب لا تعبر بأي شكل من الأشكال عن رأي منظمة الأغذية والزراعة للأمم المتحدة "الفاو" فيما يخص وضع الدول، المدن والمناطق أو السلطات المحلية أو الحدود المذكورة.
وتشجع المنظمة على نشر وتوزيع هذه الكتيبات شريطة أن تكون المرجعية للمصدر
تحليل النوع الاجتماعي وتنمية الغابات والحراج

دليل استخدام كتيبات التدريب



أولا: الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البيئية

ظلت إدارة الموارد الطبيعية تعتمد بشكل أساسي لفترة طويلة على طرق ومناهج العلوم الطبيعية. ومع تراكم الخبرة في هذا المجال ظهر أن أعراضا كثيرة تمثل تدهور الموارد البيئية - مثل انجراف التربة والتصحر - لا يمكن مواجهتها فقط بحلول فنية أو تكنولوجية مثل زراعة الأشجار أو نظم التكامل الزراعي الحراجي أو تثبيت الرمال، ولكن تتطلب مواجهة هذه المشكلات النظر إلى مسبباتها والتي عادة ما تكون مرتبطة بعوامل اجتماعية واقتصادية وسياسية وقانونية أكثر مما هي خلل بيئي فقط. ومن هنا برز مفهوم إدارة الموارد الطبيعية بشكل يحقق العدالة والاستدامة ومشاركة المجتمع ويقوم على مبدأ أن من أجل الحفاظ على الموارد البيئية والحفاظ عليها لأجيال قادمة من المهم خلق فرص لمستخدميها الحاليين وتحسين أحوالهم المعيشية في الحاضر والمستقبل.
وبالتالي بدأت مشروعات تنمية الغابات والحراج تشمل مكونين جديدين هما التنمية المجتمعية والبناء المؤسسي. تهدف التنمية المجتمعية إلى رفع أحوال معيشة الأفراد خاصة الفقراء منهم من كافة النواحي الاجتماعية والاقتصادية والتعليمية والصحية، أما البناء المؤسسي فيهدف إلى رفع مستوى أداء الكوادر العاملة في مجال تنمية الغابات والحراج ونوعية الخدمات التي يقدمونها للمجتمع. وهذا التوجه الجديد في إدارة تنمية الموارد البيئية نابع من منطلق أن حماية الموارد البيئية بشكل مستدام تتطلب أن يكون لها مردود إيجابي وملموس على حياة الأفراد الذين يستغلون تلك الموارد على الأمد القصير والبعيد.
وبما أن مستخدمي الموارد البيئية هم من الرجال والنساء والأطفال بات من الضروري دراسة المجتمع وتفهم العلاقات الاجتماعية والمؤسسية فيه للوقوف على الأبعاد الاجتماعية والاقتصادية والمؤسسية لحماية الموارد البيئية. وعادة ما تشمل تلك الدراسة:
· علاقة أفراد المجتمع بالموارد البيئية، أوضحت التجربة أن النساء والرجال والأطفال لهم أدوار مختلفة في استغلال الموارد البيئية مثل الرعي للنساء والأطفال والزراعة للنساء والرجال والعناية بالشتلات وجلب الماء وحطب الوقود للنساء وحفر آبار المياه للرجال الخ…. وبالتالي يصبح من المهم دراسة هذه الأدوار وتأثيرها على الموارد البيئية وكيفية تعامل هؤلاء الأفراد مع تدهور تلك الموارد.
· علاقة أفراد المجتمع بالمؤسسات التي تشرف على الموارد البيئية، أوضحت التجربة أهمية التواصل بين أفراد المجتمع والجهات الإشرافية على الموارد الطبيعية (إما رسمية أو غير رسمية) بحيث يتم تلبية الاحتياجات الأساسية للأفراد من استغلال تلك الموارد وفي نفس الوقت دعم جهود الحفاظ عليها. وبالتالي يصبح من المهم دراسة طبيعة الخدمات التي تقدمها هذه الجهات ورأي أفراد المجتمع فيها ومدى تغطية تلك الخدمات للأدوار المختلفة التي يقوم بها الرجال والنساء تجاه الغابات.
ثانيا: تحليل النوع الاجتماعي

النساء والرجال يعملون في تظم التكامل الزراعي الحراجي
إهداء علي مختار، مؤسسة الغابات المجتمعية السودانية

ويمثل تحليل النوع الاجتماعي منهجا مفيدا لدراسة هذه العلاقات وتأثيرها المتباين على مستخدمي الموارد البيئية من رجال ونساء على وجه الخصوص. ويعني تحليل النوع الاجتماعي دراسة العوامل الاقتصادية والاجتماعية والسياسية والقانونية والثقافية التي تحدد أدوار ومسئوليات وحقوق النساء والرجال في مجتمع ما. ونظرا أن تحليل النوع الاجتماعي يتعرض لجوانب مختلفة من أدوار ومسئوليات وحقوق النساء والرجال فانه يعتمد على أساليب بحثية كمية وكيفية. ويهتم تحليل النوع الاجتماعي بالنساء والرجال لأنهم المستفيدين الرئيسيين من عملية التنمية وفي نفس الوقت لهم دور مهم في إحداث وتحريك عملية التنمية بما يلبي احتياجاتهم وتطلعاتهم. وأثبتت مشاريع سابقة أن تجاهل أحد الطرفين سواء رجال أو نساء يكون له عادة عواقب وخيمة فيما يخص فعالية المشروع وتأثيره على سبل معيشة الأفراد وتحقيقه للاستدامة.
ويساعد تحليل النوع الاجتماعي في 1) تحديد المشروعات التي تمثل أولوية للنساء والرجال كما يساعد في تحديد خصائص الفئة المستهدفة من المشروع 2) تحديد أسلوب العمل مع الرجال والنساء ودعم التعاون بينهم للحفاظ على الموارد البيئية 3) تحديد العوامل التي يمكن أن تساند المشروع وكيفية تعزيزها لتحقيق أهداف المشروع والعوامل التي يمكنها أن تعوق المشروع وكيفية التغلب عليها.

ثالثا: البرنامج التدريبي حول "تحليل النوع الاجتماعي وتنمية الغابات والحراج"

بما أن تطبيق منهج تحليل النوع الاجتماعي جديد نسبيا في مجال تنمية الغابات والحراج قامت منظمة الأغذية والزراعة "الفاو" بتصميم برنامج تدريبي لتنمية مهارات العاملين في مجال تنمية الغابات والحراج والتكامل الزراعي الحراجي على تطبيق تحليل النوع الاجتماعي والاستفادة من نتائج التحليل في تصميم مشروعات وخدمات تهدف إلى إدارة الموارد البيئية بشكل فعال وفي تحسين أحوال معيشة الرجال والنساء الذين تعتمد معيشتهم على استغلال تلك الموارد. ويمثل هذا الدليل التدريبي حول "تحليل النوع الاجتماعي وتنمية الغابات والحراج" دليلا إرشاديا للمدربين الذين يقومون بالإشراف على وتنفيذ ومتابعة وتقييم البرنامج التدريبي. وتتمثل أهداف الدليل التدريبي في:
1. بناء القدرات المؤسسية على المستوى القومي: لرفع مستوى العدالة والاستدامة في برامج تنمية الغابات وذلك من خلال مدخل تشاركي يركز على المجتمعات المحلية ويلقي الضوء على أهمية تحليل أدوار ومسئوليات النساء والرجال وأثرها على تنمية الغابات والحراج.
2. تعزيز قدرات ومهارات المدربين في المجالات التالية: تحليل النوع الاجتماعي- طرق البحث بالمشاركة- تقنيات التدريب بالمشاركة- بحث وإعداد دراسات الحالة.
3. تدريب العاملين في مجال الغابات على تحليل النوع الاجتماعي: سواء العاملين في إدارات الغابات أو العاملين في المنظمات غير الحكومية المعنية بالغابات.
4. توثيق العلاقات المتبادلة والمتداخلة بين والرجال والنساء وتنمية الغابات: وما تعنيه تلك العلاقات في تنمية الغابات ونوعية حياة العائلات القروية.
5. إنتاج مواد تدريبية: تركز على أدوار النساء والرجال وعلاقتها المتداخلة بتنمية الموارد الطبيعية والغابات بشكل خاص.

ومن الجدير بالذكر أن هذا الدليل التدريبي يمكن تطويعه للمجالات المختلفة الخاصة بادارة الموارد الطبيعية مثل ادارة المياه وتطوير خصوبة التربة والحد من التصحر، ويستخدم في مواجهة هذه القضايا العديد من الآليات مثل استزراع الغابات وتطوير المراعي وادخال التكامل الزراعي الحراجي ضمن منظومة الانتاج الزراعي. ونود التنويه أن استخدام مصطلح تنمية الغابات في هذا الدليل يشير الى استزراع الغابات والتكامل الزراعي الحراجي وتطوير المراعي.

ويحتوي هذا الدليل التدريبي على:
· شرح لمدخل التدريب بالمشاركة وتقنياته، ويقوم التدريب بالمشاركة على أن تعلّم العاملين في مجال تنمية الغابات والحراج يعتمد على البناء على خبراتهم في مجال تنمية الغابات وعلى اكتساب المهارات الجديدة بشكل عملي وعلى التفاعل بين المتدربين بعضهم البعض وبينهم وبين فريق التدريب. وتستهدف كتيبات التدريب التي يضمها هذا الدليل التدريبي المدربين الذين لديهم دراية باستخدام منهجية المشاركة في تصميم البرامج والتدريب والبحث.
· شرح لأسلوب البحث السريع بالمشاركة لتحليل أدوار ومسئوليات وحقوق الرجال والنساء واستخدامهم للموارد البيئية وتحكمهم في عملية استغلال الموارد البيئية وعلاقتهم بالجهات الإشرافية.
· شرح للمفاهيم الأساسية لتحليل النوع الاجتماعي وعرض لإطار العمل لتحليل النوع الاجتماعي، وتم تطويع شرح هذا المنهج للعاملين في مجال تنمية الغابات والحراج على مستوى الإدارة العليا وعلى مستوى العمال الميدانيين.
· عرض دراسات حالة عن تجارب من العالم العربي خاصة بتطبيق تحليل النوع الاجتماعي في مشروعات التكامل الزراعي الحراجي وتنمية الغابات. ويمكن استخدام دراسات الحالة كمرجع لتطبيق إطار عمل تحليل النوع الاجتماعي.
صمم هذا الدليل على عدة مراحل، ففي المرحلة الأولى تم إعداد النسخة الخاصة بالبرنامج التدريبي حول "تحليل النوع الاجتماعي وتنمية الغابات والحراج" التابع لمنظمة الأغذية والزراعة ببلدان آسيا باللغة الإنجليزية، وشارك في إعداده المدربون والعاملون في الغابات في دول "بنغلادش"- "بوتان"- "الهند"- "نيبال"- "سريلانكا"- و"تايلند" وقاموا بإعداد العديد من المواد التدريبية الواردة في مختلف أجزاء هذا العمل، وعلى ضوء هذه التجربة قررت منظمة الأغذية والزراعة ترجمة الدليل التدريبي إلى اللغة الأسبانية والعربية. بالنسبة للنسخة العربية شارك في ترجمة وتعديل النسخة الإنجليزية إلى العربية "طوني جميل العتل"، بتكليف من قسم التخطيط وسياسات الغابات (وحدة غابات المجتمعات- في منظمة الأغذية والزراعة للأمم المتحدة) – المقر الرئيسي في روما. ثم قام مركز خدمات التنمية بتحرير النسخة العربية، وقام كذلك بتطويع الدليل التدريبي كي يعكس خبرة الجهات الحكومية وغير الحكومية في العالم العربي في تصميم وتنفيذ مشروعات تنمية الغابات والتكامل الزراعي الحراجي بشكل يتضمن الأبعاد الاجتماعية والاقتصادية للتدهور البيئي وبشكل يتعامل مع الرجال والنساء كشريكين في تنمية الموارد البيئية وحمايتها من التدهور.
ونود شكر منظمة الأغذية والزراعة ووزارات الزراعة في العراق والأردن وسورية وجمعية حماية وتنمية الثروة الحرجية في لبنان وكلية الزراعة قسم الأراضي والمياه بجامعة الإسكندرية بمصر والجمعية التونسية للمرأة من أجل التنمية المستدامة والهيئة القومية للغابات في السودان والشبكة الصومالية لإدارة الموارد الطبيعية على توثيقهم لتجاربهم في مجال التكامل الزراعي الحراجي وتنمية الغابات ونشر الدروس المستفادة منها في هذا الدليل التدريبي، وتستعرض تجاربهم في الكتيب "د" من هذا الدليل.

l ما هي فائدة التدريب حول تحليل النوع الاجتماعي بالنسبة للعاملين في تنمية الغابات والحراج؟

أثناء ورشات العمل التدريبية حول تحليل النوع الاجتماعي يكتسب العاملون في مجال تنمية الغابات والحراج:
· منهجية تحليل أدوار وواجبات الأفراد في المجتمع حسب جنس الفئة وعرقها وسن أفرادها والطبقة التي ينتمون إليها وغيرها من الخصائص المميزة لهؤلاء السكان،
· مهارات تمكنهم من تحديد مدى تأثير هذا التنوع على بعض النشاطات الخاصة التي تتعلق بالغابات مثل أنظمة استزراع الغابات- مد مساحات الغابات- إدارة مساقط المياه – تربية الحيوانات ورعيها – توفير بدائل لجلب الحطب لاستخدامه في الطهي وكوقود…الخ،
· مأخوذ عن مركز البحوث الدولي للتكامل الزراعي الحراجي


أسلوب لتصميم الخدمات التي يقدمها المشروع ولتحديد الفئات المطلوب العمل معها لرفع المستوى المعيشي في المجتمع، وهذا من شأنه أن يساهم في تحقيق تنمية مستدامة وعادلة وفعالة لتلك الغابات والأحراج.



l الفئات المستهدفة من الدليل التدريبي حول "تحليل النوع الاجتماعي وتنمية الغابات والحراج"

المدربون
§ منسقو البرامج التدريبية
§ المدربون في مجال تحليل النوع الاجتماعي
§ مدربو كوادر العاملين بالغابات والحراج
§ المدربون في ورشات العمل الخاصة بتدريب المدربين
تحتوي كتيبات التدريب على معلومات عن كيفية: تصميم البرنامج التدريبي بالمشاركة– تصميم ورشة عمل - أساليب وتقنيات التدريب – كيفية إعداد دراسات الحالة، كما تتضمن بعض المواد الجاهزة للاستعمال أثناء ورشات العمل في شكل "إطار عمل" أو "دراسات حالة" أو "المراجع" التي يمكن الاستعانة بها كمواد تكميلية، كما توجد ملاحظات لإرشاد المدربين لحسن استخدام منهجية تحليل النوع الاجتماعي وتنمية الغابات والحراج في ورشات العمل، وكذلك ملاحظات حول كل من دراسات الحالة، كما توجد تعليمات وتمارين خاصة بورشات عمل "تدريب المدربين".

المتدربون:
§ العاملون في مجال الغابات والحراج
§ العاملون في وكالات التنمية والمنظمات الحكومية وغير الحكومية المعنية بالغابات والحراج وتنمية الموارد الطبيعية بشكل عام
§ المشاركون في ورشات عمل تدريب المدربين
إن المواد الجاهزة للاستعمال- التي تتضمنها كتيبات التدريب- ستُستخدم من قبل المتدربين المشاركين في ورشات العمل الخاصة بتحليل النوع الاجتماعي وتنمية الغابات والحراج، ومن الممكن التدريب على إطاري العمل المتوفرين لتحليل النوع الاجتماعي وتنمية الغابات والحراج وهما: إطار العمل على مستوى الإدارة العليا ويفيد صناع القرار- والقائمين على وضع الخطط- ومديري البرامج، وإطار العمل على المستوى الميداني ويهم الكوادر الميدانية بما في ذلك العاملين والمرشدين، كما توجد مجموعة من دراسات الحالة تقدم معلومات عن النشاطات والموارد والصعوبات – المتعلقة بكل من الرجال والنساء- بالنسبة للسكان في مناطق برامج الغابات والحراج في العالم العربي.

l الفرضيات التي تعتمد عليها كتيبات التدريب

من الضروري التعرف على الأدوار الخاصة بكل من النساء والرجال والعلاقات المتداخلة بين هذه الأدوار لتحديد مدى استخدام وانتفاع أفراد المجتمع من الغابات والحراج وتحديد التداخلات الفعالة من أجل تحقيق تنمية ناجحة للمجتمعات التي تعيش على استغلال الغابات والحراج.
منهجية المشاركة هو مدخل فعال في التدريب يتيح للعاملين بالغابات والحراج وسيلة فعالة تزيد من تفهمهم ومهاراتهم في القضايا المتعلقة بتضمين الجوانب الاجتماعية في مشروعات تنمية الغابات والحراج التي يغلب عليها الطابع الفني بشكل كبير.

الاتصــال والتواصل مع القرويين والقرويات أمر هام لزيادة تفهم العاملين بالغابات والحراج بوضع الموارد الطبيعية والقضايا التي تتسبب في التدهور الراهن لموارد الغابات والحراج، وهذا التفهم والمعرفة يعملان على تحسين التخطيط لتنمية الغابات والحراج.


رابعاً: ملخص محتويات كل كتيب


l إعداد مواد التدريب (كتيبات 1 إلى 3)




الكتيب (1): كيفية تصميم وتنفيذ برامج "التدريب بالمشاركة"

يصف ذلك الكتيب الخطوات الثمانية الأساسية لتصميم "برنامج تدريب بالمشاركة" كما يوضح كيف تم تطبيق هذه الخطوات كلها في برنامج آسيا، ويركز هذا الكتيب على عملية التصميم بالمشاركة وانتقاء المشاركين ومدخل بناء القدرات، كما يوضح العملية التي تم من خلالها إعداد المواد التدريبية المرفقة.



وبالنسبة للمتابعة والتقييم فإن ذلك الكتيب يضم نماذج استبيانات لمتابعة تأثير برامج التدريب على معلومات ومهارات المتدربين فيما يتعلق بتضمين النواحي الاجتماعية المتعلقة بأدوار النساء والرجال والتعاون فيما بينهم في مشروعات تنمية الغابات والحراج، كما يستعرض بعض آراء المشاركين في برنامج آسيا، وتم تلخيص نتائج التقييم لبرنامج آسيا وعرضها كدروس مستفادة يمكن الاستعانة بها كدليل لبعض أساليب تصميم وتنفيذ برامج تدريبية ناجحة في المستقبل.

الكتيب (2): مدخل وأساليب "التدريب بالمشاركة"

يوضح الكتيب الثاني تقنيات التدريب بالمشاركة والخطوات الستة لتصميم ورشة العمل عن تحليل النوع الاجتماعي وتنمية الغابات والحراج، كما يوضح أيضاً أسلوب ومميزات دراسات الحالة الذي يلعب دورا رئيسيا في تنمية مهارات المتدربين على تطبيق إطار العمل الخاص بتحليل النوع الاجتماعي بشكل عملي.
وفي تركيزه على مدخل التدريب بالمشاركة؛ يوضح ذلك الكتيب كيفية إعداد وتنفيذ ورشات عمل، ويتضمن دليلاً يوفر معلومات حول تقنيات التدريب ودور المدرب، ويتناول القسم الأخير-بشكل خاص – من الكتيب (2) إعداد ورشات عمل "تدريب المدربين"، ويعرض في ختامه الدروس المستفادة خلال برنامج آسيا.

الكتيب (3): كيفية استعمال البحث السريع بالمشاركة لتحليل النوع الاجتماعي

يعرض هذا الكتيب منهجية "البحث السريع بالمشاركة" في جمع المعلومات الكيفية اللازمة عن أدوار ومسئوليات وحقوق الرجال والنساء في نطاق استغلالهم للموارد الطبيعية، ويعتبر البحث السريع بالمشاركة أحد المناهج البحثية التي يتم استخدامها في تحليل النوع الاجتماعي.
يحتوي كتيب "3" على الخطوط الإرشادية لكيفية الإعداد للبحوث الميدانية من خلال مدخل المشاركة باستخدام أدوات البحث السريع بالمشاركة مع تقديم التعليمات اللازمة خطوة بخطوة، خاصة تلك التعليمات المتعلقة باختيار المشاركين وتنفيذ البحث. ونود التنويه هنا أن الكتيب "3" يركز على مجموعة من أدوات البحث السريع بالمشاركة التي يفوق عددها العشرين أداة، وتتضمن مجموعة الأدوات التي يطرحها الكتيب "3" تلك الأدوات البصرية والتي تعتمد على الرسومات، ذلك أن الخبرة العملية أوضحت أن هذه الأدوات تساعد بشكل فعال على جمع وتحليل المعلومات عن أدوار النساء والرجال واستخداماتهم للموارد الطبيعية.

l مواد تدريبية جاهزة للاستعمال (كتيب أ إلى د)

الكتيب (أ): كيف يستفيد قطاع الغابات والحراج من تحليل النوع الاجتماعي

إن الغرض الأساسي للكتيب (أ) هو توفير وثيقة شاملة ومختصرة تستخدم لإقناع صناع القرار بأهمية التدريب على تحليل النوع الاجتماعي، ويمكن تقديم هذا الكتيب لمديري أو رؤساء إدارات الغابات والحراج ووزراء الزراعة والبيئة وغيرهم عندما تكون هناك حاجة للحصول على إذن لتدريب كوادرهم أو عند السعي من أجل الحصول على دعم مادي وإداري، ويمكن الاستعانة بهذا الكتيب كما هو عليه أو تعديله ليتلاءم مع سياق قومي أو محلي معين، كما يمكن للمدربين استخدام هذا الكتيب عند إتمام ورشة العمل أو كمادة للمتابعة لتعزيز المعرفة التي اكتسبها المتدربون.

الكتيبان (ب) و (ج): إطاري العمل على مستوى الإدارة والمستوى الميداني وملاحظات حول التدريب

يحتوي الكتيبان (ب) و (ج) على إطاري عمل مفصلين للتدريب على تحليل النوع الاجتماعي وتنمية الغابات والحراج (أحدهما للتدريب على مستوى الإدارة والآخر للتدريب الميداني) وكيفية استخدامهما، ويقدم إطار العمل طريقة التدريب خطوة تلو الأخرى لتطبيق تحليل النوع الاجتماعي في مجال تنمية الغابات والحراج، ونذكر هنا الأربع جوانب التي يعتمد عليها إطار العمل لتحليل النوع الاجتماعي في مشروعات تنمية الغابات والحراج وهي:
1. وصف لإطار أو أنماط التنمية في منطقة معينة وذلك للإجابة على السؤالين التاليين:
"ما هي الأمور التي تتحسن؟"
"ما هي الأمور التي تسوء؟"
2. وصف لنشاطات وأدوار كل من النساء والرجال للإجابة على السؤال التالي:
"من يقوم بماذا؟"
3. وصف لكيفية حصول الرجال والنساء على الموارد والتحكم بها إجابة على السؤالين التاليين:
" من يملك ماذا؟"
"من بحاجة إلى ماذا؟"
4. تحديد برامج العمل المطلوبة للإجابة على السؤال التالي:
"ما يجب القيام به لسد الثغرات بين احتياجات النساء والرجال وبين ما تقدمه المشروعات والمؤسسات التنموية في مجال الغابات والحراج؟"
يرافق كل إطار عمل ملاحظات للتدريب تقدم للمدربين الأفكار والمقترحات حول كل خطوة.

q الكتيب (د): دراسات الحالة

يحتوي الكتيب (د) على مجموعة من دراسات الحالة من دول مختلفة عربية أو ناطقة باللغة العربية، وقد وضعت دراسات الحالة لاستخدامها في التدريب أثناء ورشات العمل الخاصة بتحليل النوع الاجتماعي وتنمية الغابات والحراج أو كنموذج يمكن الاستعانة به لإعداد دراسات حالة جديدة، وهي تفيد المدربين لما تتضمنه من ملاحظات تدريبية توجز النتائج الأساسية والهامة، وتفيد المتدربين لما تقدمه من تجارب مختلفة وأفكار جديدة يمكن الاسترشاد بها في تصميم مشروعات جديدة تأخذ في الاعتبار تداخل أدوار النساء والرجال في تنمية الغابات والحراج وأهمية تناول المشروعات للتكامل الموجود بين أنشطة النساء والرجال.
كما توفر كل دراسة حالة معلومات متفرقة عن السكان الذين يعيشون في المناطق التي تنفذ فيها برامج تنمية الغابات والحراج ولكل منها أيضاً ميزات وخصائص توضح مظاهر ونواحي معينة خاصة بالنساء والرجال وبقطاع الغابات في كل دولة.



خامساً: كيفية استخدام كتيبات التدريب


l إذا كنت من منسقي مشاريع التدريب




يعرض الكتيب (1) مقدمة عن عملية تصميم وتنفيذ وتقييم برنامج تدريبي بالمشاركة على المستوى القومي أو الإقليمي، والكتيب (أ) يقدم فكرة عامة عن فائدة تحليل النوع الاجتماعي بالنسبة لمشاريع تنمية الغابات والحراج وذلك قد يكون مفيدا لأولئك الذين يبحثون عن الدعم لوضع برنامج تدريبي حول النوع الاجتماعي سواء كان ذلك الدعم ماليا أو إداريا أو غير ذلك.




l إذا كنتم مدربون

يجب على مستخدمي هذه الكتيبات أن يكونوا على دراية بالكتيب (2) حيث أنه يساعد على تفهم مدخل التدريب بالمشاركة والذي يعتبر جوهر البرنامج التدريبي الذي تحفز على استخدامه كتيبات التدريب، كما أن الكتيب (2) يساعد المدربين على إعداد ورشات العمل والاستفادة من دراسات الحالة على أكمل وجه، كما يمكن لجميع المدربين مراجعة الملحق (ب - 1) حيث يقدم عرضا عاما للمفاهيم والمصطلحات المستخدمة في ورشات العمل التي تدور حول تحليل النوع الاجتماعي وتنمية الغابات والحراج، وقد يكون من المفيد لجميع المدربين الإطلاع على ورشات العمل الريادية التي تمت في آسيا والواردة في الملحق (1 - د) في الكتيب "1".

l إذا كنتم المدربون الذين يعملون مع الكوادر العليا (صناع القرار والمخططين)

يجب عليكم الرجوع إلى الكتيب (ب) والذي يدور حول إطار العمل على مستوى الإدارة، مع الرجوع إلى دراسات الحالة في الكتيب (د) عندما يتطلب الأمر ذلك، ويمكنكم استخدام الكتيب (أ) في نهاية ورشات العمل أو خلال اجتماعات المتابعة لتقوية الوعي بضرورة وجدوى إدماج معطيات النوع الاجتماعي في مبادرات تنمية الغابات والحراج.

l إذا كنتم المدربون الذين يعملون مع الكوادر الميدانية (العاملين بالغابات والحراج والمرشدين)

يمكن أن تستعينوا بالكتيب (ج) والذي يتناول إطار العمل على المستوى الميداني، كما أن الكتيب (3) سوف يكون مفيدا لكم حيث يدور حول البحث السريع بالمشاركة والذي يستخدم في جمع المعلومات اللازمة للإجابة على الأربعة جوانب المتضمنة في إطار العمل على تحليل النوع الاجتماعي وهي:
· وصف لإطار أو أنماط التنمية في منطقة معينة
· وصف لنشاطات وأدوار كل من النساء والرجال
· تحديد كيفية حصول الرجال والنساء على الموارد البيئية وكيفية التحكم بها
· تحديد برامج العمل المطلوبة

كما أن أحد تطبيقات البحث السريع بالمشاركة هو تصميم دراسات حالة جديدة تساعد على ربط المفاهيم المطروحة بواقع المجتمع وعمل العاملين في الغابات والحراج، ويتم الاستعانة بدراسات الحالة الواردة في الكتيب (د) كمواد تكميلية لورشات العمل، وإذا كان مستوى الأمية لدى المتدربين مرتفعاً، يجب الاستعانة بمجموعة شرائح العرض بدلا من دراسات حالة مكتوبة.

l إذا كنتم من مدربي المدربين

يجب أن تكونوا على دراية تامة بالكتيب (2) والذي يتناول مدخل التدريب بالمشاركة وكيفية إعداد ورشات عمل تدريب المدربين، كما يمكنكم استعمال الكتيبات (أ) و (ب) و(ج) وذلك تبعا للفئات المستهدفة، أما دراسات الحالة الواردة في الكتيب (د) فهي مفيدة لجلسات التدريب.

l إذا كنتم من المتدربين

كل المواد التدريبية الجاهزة الواردة في الكتيبات من (أ) إلى (د) سوف تكون مفيدة لكم تبعا لاحتياجاتكم واهتماماتكم، والكتيب (3) المتعلق بالبحث السريع بالمشاركة يمكن أن يُستخدم من قبل المتدربين الراغبين في دعم عملية المشاركة من خلال التعاون مع القرويين الذين يقطنون المناطق التي تنفذ فيها برامج تنمية الغابات والحراج.


الملحقات

الملحق ( أ ) شرح لبعض المصطلحات الواردة في الكتيبات
الملحق ( أ )
شرح لبعض المصطلحات الواردة في الكتيبات
· "تنمية الغابات والحراج": يعبر هذا المصطلح ترجمة لكلمة Forestry ، وتعد تنمية الغابات والحراج أسلوب للحفاظ على الثروة النباتية الطبيعية والتي عادة ما تقوم بعدة وظائف لتحقيق توازن بيئي، فمثلا تنبع أهمية الثروة النباتية من حفاظها على التربة من الانجراف بسبب العوامل المناخية مثل الريح والمياه والمساهمة في تجديد خصوبة التربة واستقرار ورسوخ مساقط المياه. وبالتالي تنبع أهمية "تنمية الغابات والحراج" من حفاظها على موارد مهمة مثل التربة ومصادر المياه. ويعتبر نظام التكامل الزراعي الحراجي من أهم الأساليب المتاحة للحفاظ على هذه الثروة النباتية وتلبية احتياجات المجتمعات في نفس الوقت.
· "التكامل الزراعي الحراجي": ويعتبر هذا المصطلح ترجمة لمضمون مصطلح Agroforestry . وفي أبسط معانيه يشير مصطلح "التكامل الزراعي الحراجي" الى دمج النتاج الزراعي مع الأشجار الغابية وذلك لزيادة الإنتاج الكلي للأراضي. ويهدف التكامل الزراعي الحراجي إلى تنويع إنتاج الأرض على الأمد القصير والبعيد وعلى تعظيم العائد الاقتصادي والاجتماعي والبيئي بالنسبة للمزارعين. ويستخدم أسلوب التكامل الزراعي الحراجي في توفير الأمن الغذائي والحفاظ على التربة ومساقط المياه والتنوع البيولوجي، وتحسين خصوبة التربة وتوضيح حدود الأراضي، وحماية المحاصيل الزراعية من الرياح وخلق المناخ الموضعي الملائم لها، وتخزين الكاربون، واستصلاح الأراضي الخ… ويوفر الشجر المنتجات التالية: الخشب، الحطب، الغذاء، العلف، مواد طبية، الخ… والمصطلحات البديلة والتي تشير إلى نفس المضمون هي التكامل الزراعي الغابي والزراعة الغابية واستزراع الغابات.
· "النوع الاجتماعي": يقصد بهذا المصطلح الإشارة إلى أن أدوار وإمكانيات وقدرات وحقوق وواجبات المرأة والرجل تشكلها العوامل الاقتصادية والاجتماعية والثقافية، ولا تقتصر فقط على العوامل البيوليوجية. ونظرا أن العوامل الاقتصادية والاجتماعية والثقافية متغيرة في الزمان وفي المكان فان أدوار المرأة والرجل ومسئولياتهما يتغيران وفقا لكل مجتمع ووفقا للزمان الذي نعيش فيه. ويتضح من ذلك أن مفهوم النوع الاجتماعي مفهوم اجتماعي ثقافي نسبي لأنه يتغير من مجتمع لمجتمع ومن زمان للآخر. ويشير هذا المفهوم إلى أهمية التعامل مع المرأة والرجل كشريكين كاملين في التنمية فلا يتم تجاهل طرف على حساب طرف آخر لأن العلاقات فيما بينهما متداخلة ويشتركون في جميع أمور الحياة من أنشطة إنتاجية أو أسرية أو خاصة بتنظيم المجتمع (عمل اجتماعي أو سياسي).
· "جنس الإنسان": يشير إلى الفروق البيولوجية بين الذكور والإناث وهو شأن كوني ومحدد قبل الولادة. وجنس الإنسان لا يتغير عبر المجتمعات وعبر الأزمنة لأن الله سبحانه وتعالى خلقنا إناثا وذكورا. ونقطة الاختلاف بين مفهوم جنس الإنسان ومفهوم النوع الاجتماعي هي أن أدوار ومسئوليات وقدرات النساء والرجال باستثناء الإنجاب والرضاعة لا يتحكم فيها العنصر البيولوجي فقط، بل يتحكم فيها بشكل أساسي العوامل الاجتماعية والاقتصادية والسياسية والثقافية.
· "تحليل النوع الاجتماعي": منهجية لدراسة أدوار ومسئوليات والموارد المتاحة لكل من الرجال والنساء بالإضافة لتحديد احتياجاتهما على المدى القصير والبعيد. وتستخدم المعلومات الناتجة عن هذه الدراسة في تصميم خدمات متنوعة تأخذ في الاعتبار تداخل أدوار النساء والرجال في تنمية الغابات والحراج ودعم التعاون فيما بينهما بما يفيد الوضع المعيشي للأسرة ووضع الموارد الطبيعية. وعادة ما يشير ذلك التحليل إلى المعوقات الاجتماعية والاقتصادية والقانونية والمؤسسية والثقافية التي تمنع أفراد المجتمع خاصة النساء من زيادة فعالية عملهم داخل وخارج المنزل بما يحقق عائدا أكبر للأسرة والمجتمع.
· "إطار العمل": وهذا المصطلح ترجمة لـ Gender Analysis Framework ، ويعد إطار العمل نموذج ثابت يتألف من أربعة من الأدوات التحليلية للنوع الاجتماعي وهي: جدول وصف المجتمع- جدول تحليل نشاطات الرجال والنساء- جدول تحليل الموارد- وجدول تحليل مبادرات التنمية، يساعد إطار العمل على إثارة الأسئلة وتحليل المعلومات وتطوير الاستراتيجيات التي تزيد من مشاركة النساء والرجال في تنمية الغابات والحراج والانتفاع منها.
· "أدوات تحليل النوع الاجتماعي": أدوات تحليل النوع الاجتماعي تستخدم في دراسة كل من: 1) البيئة الاجتماعية والاقتصادية التي تميز المجتمع، 2) الأنشطة التي يقوم بها كل من الرجال والنساء وكيف تتأثر هذه الأنشطة بالعوامل الاجتماعية والاقتصادية السائدة، 3) الإمكانيات والقدرات المتاحة لكل من الرجل والمرأة ومدى ارتباطها بالعوامل الاقتصادية والاجتماعية وتأثيرها على وضع كل من الرجال والنساء والأسر، 4) احتياجات كل من الرجال والنساء وكيفية تضمينها في مشروعات تنموية تهدف إلى إحداث تغيّر إيجابي في أحوال معيشة الأسر. ويشتمل إطار عمل تحليل النوع الاجتماعي على أربعة من الأدوات هي:
× "جدول وصف المجتمع": وهي عبارة عن أداة لدراسة المعايير والاتجاهات والتغيرات التي تمثل العقبات أو فرص التنمية في منطقة معينة.
× "جدول تحليل نشاطات الرجال والنساء": أداة لدراسة وتحليل تقسيم العمل بين النساء والرجال في مجتمع ما. ومن الجدير بالذكر أن هذه المهام والأدوار تختلف كذلك وفقا للعمر وللمستوى الاجتماعي والاقتصادي، كما أمها تختلف من مجتمع إلى آخر.
× "جدول تحليل الموارد": أداة لدراسة وتحليل الموارد التي يستعملها النساء والرجال للقيام بنشاطاتهم والفوائد التي يجنونها من هذه النشاطات. ويطلق على هذه الأداة كذلك مصطلح الوصول والتحكم في الموارد.
× "جدول تحليل مبادرات التنمية": أداة لتدقيق المعلومات التي تم جمعها وتوثيقها ضمن مراحل تحديد "وصف المجتمع" و"تحليل نشاطات الرجال والنساء" و"تحليل الموارد التي يستخدمها ويتحكم بها وينتفع منها الرجال والنساء" والتي ترتبط بأهداف ونشاطات برنامج تنمية الغابات والحراج، وتوضح هذه الأداة المبادرات المستقبلية التي من شأنها دعم المشاركة بين الرجال والنساء وتمكينهم من إدارة الموارد الطبيعية بشكل عادل ومستدام.
· "التنمية الفعالة": هي التنمية التي تحقق كامل أهدافها.
· "التنمية العادلة": هي التي تتيح الوصول للموارد والمنافع والفرص لكافة المشاركين من أعضاء المجتمع من رجال ونساء ومن كبار وصغار ومن فئات اجتماعية واقتصادية مختلفة.
· "التنمية المستدامة للغابات والحراج": هي استمرارية الجهود المؤسسية والمجتمعية للحفاظ على الموارد البيئية. ويشير هذا المصطلح إلى وجود مؤسسات حكومية وغير حكومية قادرة على تخطيط وتنفيذ وتقييم وتدبير تمويل لسياسات وبرامج تدعم القيمة الاقتصادية والبيئية والاجتماعية للغابات والحراج واستفادة المجتمع من تلك الموارد.
· "المجتمع المحلي": يقصد بهذا المصطلح جميع السكان نساءً ورجالاً، صغاراً وكباراً الذين يعيشون في منطقة جغرافية معينة كالقرية مثلاً.
· "مجموعات الاهتمامات المشتركة": تشير إلى أفراد المجتمع الذين يتبنون وجهات نظر مشتركة، ويمكن أن ينقسم المجتمع إلى عدة مجموعات ذات اهتمامات مشتركة تبعاً للجنس- العمر- الدين- الانتماء العرقي- المستوى الاقتصادي – المستوى التعليمي…الخ، ومن الممكن أن ينتمي فرد واحد إلى أكثر من مجموعة واحدة. ويفيد هذا المفهوم في تحديد من يستخدم ويستفيد ويتحكم في الموارد الطبيعية.
· "المتخصصون": هم الأشخاص الذين لديهم معرفة بموضوع معين مثل: الأعشابي لما يعرفه من أعشاب الغابات، والنساء التي ترعى الأغنام لما تعرفن من القيمة الغذائية للنباتات وملاحظاتهن عن أثر الجفاف أو الرعي الجائر على الغطاء النباتي.
· "غابات المجتمع": يشير إلى مجموعات محلية من أفراد المجتمع لها صفة رسمية أو غير رسمية هي المسئولة عن إدارة الغابات وعن تنظيم كيفية استخدام موارد هذه الغابات والتصريح لأفراد المجتمع باستخدام هذه الموارد. وفي هذه الحالة يكون النساء والرجال المحليون هم المسؤولون والمستفيدون من أنشطة تنمية الغابات.
· "المشاركة": المشاركة هي عملية إسهام الأفراد بإرادتهم في أعمال تهم الجماعة وتزيد من إمكانياتها في إحداث تغير إيجابي على مستوى أعضاء الجماعة وعلى مستوى الجماعة ذاتها، سواء كان هذا الإسهام بالمال أو الجهد أو الرأي. ووفقا لتعريف البنك الدولي المشاركة تشير إلى عملية تأثير وتحكم الأطراف المعنية المختلفة بقضية تنموية ما في تحديد أنشطة المشروع واتخاذ القرارات الخاصة به وتوزيع الموارد المنوطة له.
· "البرمجة بالمشاركة": وضع خطة أو نظام للعمل يشارك فيه كل من سيؤثر فيه هذا العمل.
· "التمكين": يتمثل التمكين في العمل مع الفرد ليصبح لديه القدرة على اكتشاف ذاته وما بداخله من إمكانيات وقدرات يصل بها إلى نوعية الحياة التي يريدها لنفسه وعائلته ومجتمعه. ويتطلب التمكين مشاركة أفراد المجتمع واعطائهم حق الاختيار في اتخاذ القرار بشأن إيجاد السبل لتنمية أحوالهم المعيشية والحفاظ على الموارد التي يعتمدون عليها، ودعم مشاركة الأفراد في اتخاذ القرارات التنموية يتطلب بناء مؤسسات فعالة وهادفة تمثل مصالح الأفراد خاصة النساء والرجال المبعدين عن المشاركة بسبب فقرهم ، كما يتطلب التمكين اعتماد الأفراد على ذاتهم مما يستدعيه ذلك من تطوير لمعلوماتهم ومهاراتهم وتوفير السبل التي تساعدهم من ذلك.
· "البحث السريع بالمشاركة": هو منهجية بحثية أو أسلوب بحثي يستخدم لجمع وتحليل المعلومات المتعلقة بتقدير احتياجات المجتمعات المحلية ومتابعة وتقييم المشروعات التنموية، ويركز هذا الأسلوب على المعلومات الكيفية أو النوعية الناتجة عن رؤية الأفراد لواقعهم، ويعتمد هذا أسلوب على أدوات مختلفة تساعد أفراد المجتمع المحلي على التعبير عما لديهم من آراء تعكس احتياجاتهم. كما يعتمد هذا الأسلوب على مشاركة مجموعة من أفراد المجتمع في جمع المعلومات والتحاور مع أفراد المجتمع، وتكوّن هذه المجموعة حلقة الاتصال بين المؤسسة التنموية وأفراد المجتمع. يطلق كذلك على هذه المنهجية مصطلح "التقييم السريع بالمشاركة" و"التقييم الريفي السريع".
· "التدريب بالمشاركة": أسلوب للتعلم وتنمية المعلومات واكتساب المهارات وتعديل الاتجاهات يتعاون فيه فريق التدريب والمتدربين في تخطيط برنامج التدريب وتنفيذه وتقييمه، ويحقق ذلك تفاعل إيجابي بين فريق التدريب والمتدربين ويساعد على الاستفادة بشكل أكبر من المعلومات والمهارات المطروحة.
· "المدرب": هو الذي يقوم بدور الميسر في ورشات عمل تحليل النوع الاجتماعي، وهو/هي يقدم الإرشادات ويحفز المشاركين ويساعدهم على تطويع ما يتعلمونه لواقعهم العملي.
· "المتدربون": كل من يشارك في ورشات العمل من المضطلعين بشؤون الغابات سواء من: صانعي القرارات- مديري البرامج- موظفي الغابات- المرشدين- الكوادر العاملة بالمنظمات الحكومية وغير الحكومية المعنية.
· "المشاركون": يستعمل هذا التعبير في كتيبات التدريب هذه على مستويين؛ بشكل عام للدلالة على كل من ساهم في برنامج "تحليل النوع الاجتماعي وتنمية الغابات والحراج" في آسيا من قرويين وكوادر مشروعات الغابات والمؤسسات القومية ووكالات التنمية الدولية، وفي الكتيب (3) عند تناول "كيفية استخدام البحث السريع بالمشاركة لإعداد دراسات الحالة" يشير مصطلح "المشاركون" بصورة خاصة إلى كل من شارك في عملية البحث من قرويين وكوادر مشروعات الغابات والاستشاريين والباحثين.
· "تقدير الاحتياجات": هو الوصول إلى المعلومات اللازمة المتعلقة باحتياجات العاملين في مجال الغابات والحراج لتنمية أدائهم في مجالات مختلفة ومن ضمنها مجال تضمين مفهوم النوع الاجتماعي في المشروعات التي يقومون بها. ويتم استخدام تلك المعلومات لتوجيه وصياغة أهداف البرنامج أو التدريب لسد الفجوات بين "ما هو كائن" و "ما يجب أن يكون".
· "ورشة عمل ريادية": ورشة عمل لتجريب منهجيات ومواد تدريب جديدة، وتستخدم آراء ومقترحات المتدربين في تعديل ووضع التصميم النهائي للبرامج التدريبية.
· "دراسات الحالة": هي وصف كتابي أو بصري لموقف معين مبني على الحقائق المتوفرة، ودراسات الحالة تساعد المتدربين على الربط بين الأمور النظرية والمواقف العملية.

[اتعبني غلاكـ]

يعطيك الف عافيه اخووي المظلوم ماقصرت والله

انا بنت مش ولد ^ــــ^

[هكذا نحن]

السلام عليكم
والله للأسف ما عندي خلفية عن مثل هالبحووووث بس إن شااااااااااء الله الاعضاء ما يقصروووو
ومشاااااااااء الله المظلووووووووم ما قصررررررررر
وأنا بحاول إن شاااااااااااااء الله يطلع معي شيء

[المـظـHeN0ــلوم]

طيب اسف ياختي <<< ياليت يكون هوا البحث لو مو هوا قولي لي عشان ندور لك طيب

[اتعبني غلاكـ]

هكذا نحن ماتقصر اخوووي ومشكور ع المرورر

اخووي المظلوم والله ماعرف اذا هو او لا ويعطيك الف عافييه وماقصرت ..~

[المـظـHeN0ــلوم]

الله يعافيك بس وربي ابغى اساعدك على العموم اذا احتاجتي حاجه احنا موجودين

[اتعبني غلاكـ]

مشكور اخووي وماتقصر اكييييد

^ــــ^

[سـكاكـر]

جاري البحث
اذا ودك للحين .. قولي وش احب المهن لنفسك ..
ونكتب لك بحث عنه
موفقه خيرر خيتو

(f)

[اتعبني غلاكـ]

سكاكر يالغلااا احب مهنه اممممم الطيران او الهندسه او الدكتور ويعطيك العافيييه ع المروررررر ..~

[نبض الخفوق]

ببحث لك وان شاءالله الاقي اشياء اضافيه على اللي جابها المظلوم ربي يسعده
وربي يوفقك

[اتعبني غلاكـ]

نبض الخفوق مشكوره ياقلبي

وياك

اخوي المظلوم يعطيك العافيه

بس للاسف الدكتور قال مش المطلوب :(


يبي مهنه اذا تقدروا تساعدوني

لان يوم الثلاثاء اخر يوم لتسليم البحث ..~